人才不可用而不任
【原典】
既用不任者疏。
【张氏注曰】
用贤不任，则失士心。此管仲所谓：“害霸也。”
【王氏点评】
用人辅国行政，必与赏罚、威权；有职无权，不能立功、行政。用而不任，难以掌法、施行；事不能行，言不能进，自然上下相疏。
【译释】
名义上是任用贤才，但是把他们招来以后却不予重用，这样做的后果很有可能是众叛亲离。
身为掌权者，在用人的问题上应该明白，对于那些良才贤士，要么不用，要用就要尽其所能，让他们充分施展才华。在决策的过程中，即使有些人的意见或建议和自己相冲突，也不能在不加考虑的情况下断然否定。给他们创造一个宽松的环境，让他们随时都能参与到决策管理中来，这才是用人的王道。
解读
优秀的领导应该学会积极采纳下属的意见
听不到意见，领导者就难以尽职。某些人不明白这个道理，对于别人提出的意见总是步步设防，似乎接受意见就是承认自己无知，暴露自己的不足。还有些更为武断的管理人员则干脆“拒忠告于门外”。在做出任何答复时都摆出一副傲慢的神态，似乎自己无所不知。如果你斗胆对他们提出意见，他们会摇头、皱眉并打断你。
但当组织机构有所变动，或者更高一级的领导上任时，那些抵制忠告的管理人员通常会遭到应得的惩罚。
在实际工作中，领导和下属也会发生意见相左，如果领导能够正确面对下属的反对意见，从谏如流，坦率针对意见与下属进行沟通，那么，不管最后的结果谁对谁错，领导获得的利益无疑是最大的。
领导与下属间的异议往往是针对一个问题，下属发表了意见，而领导不同意；或者是领导发表的意见，下属不同意。至于谁的意见最终是正确的，自有实践来检验。但是，在沟通过程中，领导必须为自己的行为负责。因为如果你不能接受下属的反对意见，就会得到一个不从谏如流的评价，如果你无条件地接受意见，你也会给下属留下一个没有主见的印象，不但失去了自己的威信，而且再也无法得到下属的尊重。因此，如何面对下属的反对意见，你还要三思后行。
正确地面对下属的意见，领导的心态调整最重要，下属绝对不是针对你个人提出意见的，他肯定是抱着对工作、企业负责的精神，尽管由于客观原因，他的意见不一定正确，但是他的勇气非常值得赞许。你只要想到这些，就绝对不会有反对的意见了。
对于下属首先发表意见的，领导比较好处理，因为下属首先暴露了他的观点，主动权已经回到了领导手中，你可以选择提问的方式，选择他意见的弱点或漏洞追问下去，也许没过多久，下属就主动放弃自己的观点，这时，你可以提出自己的观点，下属就非常容易接受了。
对于领导首先提出自己的观点，下属不同意的情况，领导就处于比较被动的地位，这时你千万不可引导下属围绕你的观点进行辩论，如果你思考不严密，或者准备不是非常充分，你的回答中一旦出现漏洞，你将会威信扫地，最后不得不放弃自己的观点。所以，面对这种情况，一定要将产生问题争议的焦点集中在对方的观点上，要对方发表自己的见解，针对对方的弱点盘问下去，争辩的结果一定可以水落石出。
还有一种情况，如果下属的意见非常严谨，你又一时不能驳倒对方，那么不必急于对问题做出一个结论，你可以给自己留下回旋的余地，回答说：“你的观点很好，我们需要继续讨论”，“你拿出一个文字的意见，咱们可以更方便地加以讨论”。之后再另寻时间进行讨论，也为你保全了面子。
但是，领导应该对下属的意见进行积极考虑，多从下属的角度考虑问题，虽然最终的决定权在于你，但你一定不能因为面子的问题缺乏认错的勇气，最终丧失了企业的利益。当自己的意见经过实践检验是错误的，你不要害怕承认自己的错误，尤其是在下属面前，更不能指责下属没有坚持自己的主见。这样做的结果不但不会挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心态。因为错误本身已经是最好的证明了，已经使你的威望下降了，这时如果你能主动承认自己的错误，而且对上次提出意见的下属给予表扬或奖励，或许你的威信还可以重新建立起来。